一、《劳动合同法》中涉及劳务派遣的有关规定
《劳动合同法》已于2007年6月29日经全国人大常委会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行。《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣进行了特别规定，其他章节的相关条款也对劳务派遣用工进行了规制。
《劳动合同法》第五章第二节的立法主旨是：使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者的合法权益。为此在以下方面做出了相关规定：
一是规范劳务派遣单位的设立。（第五十七条）
二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。（第五十八条第二款）
三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。（第六十二条）
四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。（第五十九条、第六十条第一款、第二款）
五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。（第六十一条、第六十三条、第六十四条）
六是限定劳务派遣岗位的范围。（第六十六条）
七是规定了被派遣劳动者以及劳务派遣单位和用工单位在劳动合同上的解除权。（第五十八条第一款、第五十九条第一款、第六十五条）
八是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。（第九十二条）
此次《劳动合同法》的出台，与《劳动法》及相关劳动保障法律法规最大的不同体现在以下三点：
一、以订立书面劳动合同为主要标志，倡导劳动关系建立的书面化，并配套了相关督促措施。（第十条第一款、第八十二条第一款、第十四条第三款）
二、遏制目前劳动用工中的劳动合同短期化倾向，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。（第十四条第二款、第八十二条第二款、第四十六条第五项）
三、为保障劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权，同时防止用人单位滥用违约金条款，《劳动合同法》规定只有在两种法定情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金；但劳动者违反该法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制给用人单位造成损失的，应当承担损害赔偿责任。（第二十二条第一款、第二款、第二十三条、第二十四条第一款、第二十五条、第九十条）
二、劳务派遣开展的现状
在《劳动合同法》出台以前，我国的劳动保障法律、行政法规中对劳务派遣是没有具体规定的，仅在司法解释和一些地方的地方性法规中有所涉猎，比如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》、我省的《湖北省劳务派遣试行办法》。具体到我单位劳务（人才）派遣业务目前开展的状况，归纳为以下四点：
一、我们开展劳务派遣是以人才市场作为主体，人才市场仅具有市场登记证，这一点是达不到《劳动合同法》中劳务派遣单位应是公司法人的要求的。
二、实际运作中，三方关系的建立是符合《劳动合同法》要求的，与用工单位订立劳务派遣协议，与派遣员工订立劳动合同；在派遣员工入职和离职中，有规范的流程并得到严格执行。但由于与少数用工单位沟通不畅，致使与其订立的劳务派遣协议到期未及时续订；由于部分派遣员工工作地点很分散，其劳动合同到期未及时续订。
三、派遣员工派遣到用工单位工作，普遍存在着与该用工单位正式员工同工不同酬的现象。这一点，其实也是以往用工单位采用劳务派遣用工制的主要考虑之一。由于我国人事用人、劳动用工历史的复杂性，很多国有大中型企业存在着大量的临时工，机关事业单位也有编制外的临时用工，这些人无法成为企业的正式工，更无法进入机关事业单位的编制管理，但这些单位还是要用人，于是采用了劳务派遣用工形式转换临时工的身份后继续使用。同时，国有大中型企业的工资薪酬体系由于传统管理体制的积淀，与市场化的薪酬分配体系相对脱节；机关事业单位编制内工作人员的工资是财政供给的，其体系更无法适用于编制外的临时用工。但《劳动合同法》要求，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这对协调派遣员工薪酬体系与用工单位正式员工薪酬体系提出了新的要求。
四、由于以前没有针对劳务派遣的具体规范，所以我们在开展劳务派遣的过程中，对劳务派遣的岗位是没有明确限定的。按照《劳动合同法》的要求，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。下一步，有关部门将对具体工作岗位加以规定。针对这一要求，我们派遣到用工单位的派遣员工的工作岗位要进行逐步限定和梳理。
三、劳务派遣的展望
《劳动合同法》出台的时间不长，对该法的理解和适用大家众说纷纭，需要出台相关的行政法规、司法解释进行细化，更需要在处理真实案例的实践过程中积累认识，现在对《劳动合同法》的理解还是初步的。但针对目前存在的几个突出问题，我们拟采取以下措施进行应对：
一、大家比较关注的，根据《劳动合同法》有关规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；连续订立固定期限劳动合同的次数，自该法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。另劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。这样会产生以下几个法律后果：
（一）2008年1月1日后，劳务派遣单位连续跟派遣员工订立二次固定期限劳动合同，劳动合同期满终止，用工单位不再继续使用该派遣员工的，我们可以不再跟派遣员工续订劳动合同，但作为用人单位应当依法向派遣员工支付经济补偿，经济补偿的最后承担要转移给用工单位，这一点应该在劳务派遣协议中予以约定。
（二）2008年1月1日后，劳务派遣单位连续跟派遣员工订立二次固定期限劳动合同，劳动合同期满，用工单位要继续使用该派遣员工的，就会产生是否要跟劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同；还是重新开始跟用工单位直接订立劳动合同，这时作为劳务派遣单位与派遣员工的劳动合同的终止是否需要向其支付经济补偿。
关于这些在劳动合同法中并不明确。学界一般认为，《劳动合同法》第五十八条要求，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，“固定期限劳动合同”是对合同类型的限制，因此劳务派遣单位不能与派遣员工订立无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。学界同时认为，劳务派遣单位没有对派遣员工实际提供工作岗位和工作条件，因此让劳务派遣单位与其订立无固定期限劳动合同是不现实的。《劳动合同法（草案）》第四十条“劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者”，虽然这一条在正式立法时被放弃，但反映了立法者在这个问题所持的基本态度。因此劳务派遣单位连续跟派遣员工订立二次固定期限劳动合同，劳动合同期满，用工单位要继续使用该派遣员工的，应由用工单位直接与其订立劳动合同。这些有待实施细则的进一步明确。
考虑到短期内没有实施细则出台或者实施细则出台后没有对其进行明确规定情形的存在，我认为，我们在与用工单位订立劳务派遣协议时，应在协议中约定，2008年1月1日以后，派遣员工在与我单位连续订立二次固定期限劳动合同，用工单位要继续使用该派遣员工的，应由用工单位与派遣员工直接订立劳动合同。
这时，作为劳务派遣单位与派遣员工的劳动合同的期满终止，我们是否需要向其支付经济补偿。我认为，在与派遣员工协商一致的基础上，是可以不向其支付经济补偿的。第四十六条第五项的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。从法律条款的严格解释出发，这时劳务派遣单位是应该向派遣员工支付经济补偿的。但在实践中，如果改由用工单位直接跟派遣员工订立劳动合同，是广大派遣员工所希望的，他的工作岗位并没有失去，实际上与劳务派遣单位之间的劳动合同中约定的劳动条件至少能够得以维持，此时终止与劳务派遣单位的固定期限劳动合同，对他的经济利益是没有实际损失的，与立法的目的也是不相违背的。可由派遣员工个人提出书面申请，申请劳动合同期满后双方不再续订，由用工单位直接与派遣员工订立劳动合同，同时放弃对用人单位（劳务派遣单位）支付经济补偿的要求。这样处理在法律上的风险是不大的。
二、在目前劳务派遣的开展过程中，派遣员工被用工单位退回，是比较宽松的，通俗的讲只要用工单位觉得这个人不合适，就可以将其退回。派遣员工被退回后，我单位与派遣员工订立的劳动合同也相应解除，符合条件的给予经济补偿。同时，我们与派遣员工约定，用人单位与用工单位订立的劳务派遣协议终止的，派遣员工与我单位的劳动合同自动终止，涉及派遣员工劳动报酬和经济补偿的，由我单位负责向用工单位追索。这被称为登录型的劳务派遣，与《劳动合同法》的要求是不完全契合的。
根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位应当与派遣员工订立二年以上的固定期限劳动合同，派遣员工如被退回，劳务派遣单位依法不能与之解除劳动合同又无法另行安排工作的，在剩余的固定期限劳动合同期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准（注：武汉市目前的月最低工资标准为580元），向其按月支付报酬。另该派遣员工劳动合同到期终止，还存在着支付经济补偿的事由。这就是所谓的常雇型劳务派遣。
根据《劳动合同法》第六十五条的规定，派遣员工有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将派遣员工退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照该法有关规定，可以与派遣员工解除劳动合同。在常雇型劳务派遣的背景下，该条从法律角度界定了用工单位退回派遣员工直接涉及劳务派遣单位（用人单位）单方面解除劳动合同的劳务派遣三方主体法律关系消灭机制（对用工单位而言，即为劳务派遣用工的法定退回机制）。
为了实现从登录型劳务派遣向常雇型劳务派遣的转化，同时尽可能降低劳务派遣单位的用人风险，应从以下三点着手：
（一）可以看出劳务派遣用工的法定退回机制还是比较灵活的，关键是要在劳务派遣协议中明确约定退回情形，在实际操作中要严格按照退回流程来处理，杜绝用工单位在不符合法定退回情形的情况下，将派遣员工退回。同时将由用人单位承担的一些责任转移给用工单位，例如派遣员工患病或者非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作后另行安排工作的义务；派遣员工不能胜任工作时的培训或者调整工作岗位的义务。
（二）继续保持与用工单位的劳务派遣协议期限和与派遣员工的劳动合同期限的一致性，防止出现劳务派遣协议期满，与派遣员工的劳动合同尚未到期情形的出现。对已到期的劳务派遣协议要及时续订；或在新签的劳务派遣协议中约定，劳务派遣协议到期无其他事由，协议期限自动顺延。
（三）审核用工单位的用工资质，不向一些资质弱的小公司派遣劳动者。一旦用工单位主体消失或用工单位因经营不善等客观原因无法履行劳务派遣协议时，派遣员工与我单位的劳动合同尚未到期，就要由我单位承担相应的用工责任。
三、《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。2008年1月1日前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当在2008年1月31日前订立。我单位现有的派遣员工的劳动合同应集中进行一次清理，保证人人都有书面劳动合同，这应是我们的当务之急。
四、《劳动合同法》规定，本法施行前已依法订立且在该法施行之日存续的劳动合同，继续履行。这意味着我们现在订立的劳动合同和与之相对应的劳务派遣协议在2008年1月1日后尚未到期的，仍可按原有的约定继续履行到合同期满。但我们也要根据《劳动合同法》的要求，对劳务派遣协议、劳动合同的条款进行全面的梳理，以逐步达到新法的要求，降低派遣用人风险。
五、在《劳动合同法》对劳务派遣用工严格归制的前提下，劳务派遣对用工单位的价值何在，吸引力何在呢？这是我们在合理规避我方风险的前提下，需要慎重考虑的问题，毕竟派遣业务的发展才是我们的终极目标。纵观《劳动合同法》全篇，劳动合同期限的长期化和无固定化、严格的解雇保护措施、诸多的经济补偿与赔偿事由，其实已经脱离了我国国民经济综合发展水平、劳动力供求的现状，在短期内也无法解决我国由于历史和传统原因形成的劳动用工的一些不平等现象。因此，劳动关系的协调、《劳动合同法》的深入执行都将是一个长期的过程。在用工单位的标准劳动关系用工（注：劳务派遣属非标准劳动关系用工）中，由于各种现实的原因，用工易进难出、产生冗员又无法淘汰的情况会大量存在，用工单位的用工压力会更大。
通过劳务派遣的形式，派遣用工与用工单位的关系是松散的，上述问题相比较更容易处理，符合退回条件的可予以退回，用工的灵活性更大，因此用工单位采用劳务派遣这种用工形式的需求是不会减弱的；对于劳务派遣单位而言，长期做一批派遣员工的空间是狭小的，它需要为用工单位提供不同批次的派遣员工，也需要不断寻求新的用工单位，即建立派遣业务的客户群，这样才能提供派遣员工数量上的保证。举个实例，用工单位自己选择的新进人员，用工单位一般需要较长的时间对其予以考察培养，选择劳务派遣这种形式使用新进人员，是一种上佳的选择。符合用工单位长期发展目标的，改由用工单位直接与其订立劳动合同；不符合的，可退回劳务派遣单位。这种标准劳动关系用工与非标准劳动关系用工的衔接，对用工单位而言，利益是可以达到最大化的。作为劳务派遣单位可以推出专项服务，创出品牌，用工单位只要有新进人员就会找来，就会有源源不断的客源。然而，马上就会引发一个问题，我们的服务跟不跟得上。
客观地讲，我们的服务是跟不上的，我们现在的派遣业务仍然停留在签合同、发工资、办社保三个环节上。从我部自身来说，要通过增强服务意识、规范服务流程、提高服务效率入手，同时要与人事代理处及招聘部、人才网、培训部在档案管理及相关服务、现场招聘、网络招聘、职业培训等业务上进行衔接。如果我们能够提供员工招聘、培训、薪酬设计、绩效考核、劳动争议处理等一系列的高效、优质服务，增强对用工单位的吸引力，派遣业务的服务费标准可相应提高，争取发展一批高端的客户，也可推动相关业务的发展。在此基础上，突破我们原有的人事代理、劳务派遣的业务形式，从整体上为用工单位提供人力资源管理外包服务。
四、综述
《劳动合同法》的出台，是我国劳动人民社会生活的一件大事，对我国劳动关系的调整将会产生极其深远的影响。在《劳动合同法（草案）》向社会公开征求意见中，收到了19万条意见，其中不乏专门针对劳务派遣的，可谓盛况空前。一项事关国计民生法律的出台，首先我们要在充分理解的基础上贯彻执行，这是每个用人单位应尽的义务。
但我们同时应看到，派遣业务还是在蓬勃的发展，而且存在着一批大规模的公司。国内的有上海外服、北京外服、中智集团等，其中上海外服有派遣员工18万人；我们人事人才条线的有上海派遣人才、南方人才等，其中上海派遣人才有派遣员工3万人；国外的跨国公司有Manpower、Randstad等，其中Manpower有派遣员工140万人，被誉为美国“最大的雇主”。而且这些大公司也逐渐进入湖北市场，中智湖北已经成立一年有余，Manpower也要到武汉来设点，上海派遣人才、南方人才是我们的合作伙伴。一项提供更多就业机会业务的发展，让我们认识到它存在的必然性。
在控制风险的基础上规范运作，这是我本人对派遣业务发展的认识。劳务派遣用工虽不是劳动用工的主流，但在弹性化用工的需求背景下，其有自身的发展空间。我们的业务规模还很弱小，运作也不甚规范，这就是我们派遣业务的现状。在《劳动合同法》出台的背景下，我们的运作可以逐步规范，我们的业务规模也可以适当扩大。“千里之行，始于足下”，一步一步做实做大劳务（人才）派遣业务，是我们应有的选择。
