企业改制有多种形式，本文对股份合作制涉及较多，股份合作制从工商行政管理的角度来看，是一种企业变更的行为，这其中的劳动法律关系参看本文就基本可以明了，但改制有多种形式，比如注销原企业，重新成立新企业就不同于本文所介绍的劳动争议处理方式了。这是参看本文前应注意的。武汉市对下岗职工用的是分流的方式，在职的职工与单位重新签定劳动合同。实际上是买断工龄后，与单位重新签定劳动合同，实际上是终止了原劳动合同。在这里，是通过召开职工大会或代表大会的形式，来达到这样一个目的。严格来说，对股份合作制企业，我还是持文中所述的观点的。但实际改制操作中并不是这样来理解和执行的。
党的十五大报告指出：建立现代企业制度是国有企业改革的方向。要按照“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的要求，对国有大中型企业实行规范的公司制改革，使企业成为适应市场的法人实体和竞争主体。随着企业改革的深化，企业改制工作的展开，必然涉及企业与劳动者的关系，触及职工的切身利益，从而使企业改制中的劳动争议案件日益增多，成为新时期劳动争议案件中的新焦点。因此，及时审理好企业改制中的劳动争议案件，依法保护劳动者和用人单位的合法权益，稳定和协调职工与企业的劳动关系，推动企业改革的深化，是人民法院的一项重要工作。企业改制中引发劳动争议纠纷的因素是多种多样的.
一、因职工下岗而发生的劳动争议
随着国有企业改革的逐步深化，职工下岗问题已成为一个社会关注的突出问题。劳动保障部、国家经贸委等六部门联合发出的《关于加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》（劳社部发〔１９９８〕８号）（以下简称《通知》），对下岗职工做了概念性的界定，“国有企业下岗职工是指：实行劳动合同制前参加工作的国有企业的正式职工（不含农村招收的临时合同工），以及实行劳动合同制以后参加工作且合同期未满的合同制工人中，因企业生产经营等原因下岗，但尚未与企业解除劳动关系，没有在社会上找到其他工作的人员”。
近年来，随着劳动用工制度的改革深化，企业在改制过程中，实行减员增效，下岗分流部分职工，已成为一个较为普遍的现象。但因部分企业在下岗分流职工中存在一些不规范行为，容易引发劳动争议纠纷。主要表现在：一是增效式。即企业在改制中，从适应市场经济的角度出发，实行减员增效，甩掉富余人员这个沉重包袱。二是权力式。即企业改制中，在没有任何规章制度作为依据的情况下，不对职工进行考核，也不实行竞争上岗，而单凭企业经营者或岗位负责人的主观臆断强制下岗。三是处分式。部分企业经营者，把下岗作为一种对职工的严厉惩罚措施，对违纪职工强制下岗，以示对违纪职工的处分，而职工则认为是领导对其打击报复，从而引发劳动争议。四是待遇式。因企业对下岗职工不管不问，当地再就业服务中心工作不规范，下岗职工在不能重新就业，基本生活缺乏保障时，容易与企业发生劳动争议纠纷。
因职工下岗而引发劳动争议纠纷，占企业改制中劳动争议的比例较大。随着现代企业制度建立和劳动法规的不断完善，国家应尽快制定处理这类劳动争议的法律法规。目前，企业在改制中应注意做好以下工作：
一是在确定职工下岗条件时，不要带有随意性，要按照《通知》的要求，完善职工下岗条件的制定程序。即在企业领导集体研究的基础上，制定科学而切实可行的公平竞争、公开考核、择优上岗方案，并经职代会或职工大会讨论审议通过。
二是要充分考虑职工的实际困难。要按照《通知》的规定，对配偶方已下岗的、离异的或丧偶抚养未成年子女者、省（部）级以上劳动模范、烈士遗属、现役军人配偶、残疾人以及省、自治区和直辖市确定的其他职工，尽量不让其下岗。
三是要关心下岗职工的生活，确保下岗职工各项待遇的落实，为下岗职工再就业提供方便条件。
在劳动争议案件审判实践中，对因下岗而引发的劳动争议案件，要认真审查双方签订的劳动合同，对于劳动合同中没有约定下岗事项的，企业让职工下岗属变更劳动合同的行为，若不是企业与劳动者对此经平等协商达成一致意见而强令职工下岗，就属企业单方违约，企业需依法承担因此给劳动者造成的经济损失。
二、因劳动合同主体变更而发生的劳动争议
企业改制，必然要涉及到企业名称、性质的改变。这些改变，是否会对劳动者与原企业签订的劳动合同带来影响是劳动者普遍关注的一个问题。
企业的法律资格产生于工商注册登记，针对企业的某些变更，法律法规已有规定。《中华人民共和国企业法人登记管理条例》第6章第17条规定：“企业法人改变名称、住所、经营场所、法定代表人、经济性质、经营范围、经营方式、注册资金、经营期限以及增设或撤销分支机构，应当申请办理变更登记”。《公司登记管理条例》第5章变更登记中规定的变更登记事项有：变更名称、住所、法定代表人、注册资本、经营范围、变更类型、变更股东、股东或发起人改变姓名或名称。《企业职工工伤保险试行办法》第48条也明确规定：“企业实行租赁、兼并、转让、分立时，继续经营者必须承担原企业职工的工伤保险责任”。
从上述规定看，企业改制，从法律意义上讲，是企业自身的一种变更，是一种名称和形式的改变。因此，企业的这种变更不是合同法意义上的合同主体变更，不是以新的主体取代原合同主体，劳动合同主体并没有改变。
《劳动法》第17条规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。但是在企业改制中，较为普遍的存在着企业经营者以改制为由，强行终止或单方解除劳动者与企业原先签订的合同，改制后的企业仅与在职职工签订新的合同，从而引发劳动争议。主要表现在：
一是企业改制时，原合同期限尚未届满，企业未与劳动者平等协商一致，以改制为名强行单方解除合同，侵害了劳动者的合法权益。
二是企业改制前，一些在企业连续工作满10年以上或距离退休年龄10年以内的老职工，改制前与企业签订了无固定期限劳动合同，改制后，因企业的原因未能与企业签订无固定期限劳动合同，而是与其他职工一样与企业签订了2至3年的短期合同。在短期合同已到期或即将到期时，企业不再与其续订劳动合同。而这些职工年龄偏大，文化层次较低，适应社会能力较差，很难再次就业，造成失业在家，生活无保障，使其合法权益得不到保障，上访事件不断发生，从而引发劳动争议。
三是企业改制后，对改制前企业中的病残职工和工伤职工，企业不与之签订劳动合同，对其推诿不管，产生了新的矛盾，而引发劳动争议。
四是改制后企业只与在职职工签订劳动合同，而未与改制前企业的放长假、停薪留职、自谋职业及下岗职工签订或变更劳动合同，使他们的劳动关系得不到法律保护，而引发劳动争议。
五是企业改制后未及时修改或变更原合同内容，而企业改制后因生产经营需调整职工岗位时，对原合同中没有约定的该事项，不能与职工协商解决，企业按职工不服从工作安排为由，对职工按违纪处理，而引发劳动争议。
六是改制后，企业对原合同内容随意进行较大的变更，而未与职工协商一致，而引发劳动争议。
企业改制，为企业带来了生机和活力，但企业在改制时也应高度重视劳动合同的变更或修订：一是原签订的未到期的劳动合同都有效，原劳动合同应继续履行，企业不得以改制为由不承认原劳动合同的有效性。这是企业改制中处理劳动合同的最基本的前提和基础。二是对企业改制后出现的一些新的变化，导致原劳动合同需要变更的，应与劳动者协商变更劳动合同。如双方不能达成协议，可依照《劳动法》第26条第3款的规定，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可解除合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人，并按照规定给予经济补偿。如因此引起劳动争议，改制后的企业应对改制前的企业行为负法律责任。
三、因职工入股而发生的劳动争议
党的十五大报告指出，建立现代企业制度是国有企业改革的方向，采取改组、联合、兼并、租赁、承包经营和股份合作制、出售等形式，加快放开搞活国有小型企业的步伐。目前，以股份合作制为重点多种形式并举已成为国有、集体企业改制的一种有效形式。股份合作制改造通过劳动者认购企业一定数量的股份，把产权激励机制引入股份合作制企业劳动关系，以增强职工主人翁意识，强化企业与职工的认同程度。引入产权激励后，企业与劳动者具有了共同的利益趋向，有利于劳动关系的稳定，但又会引发新的矛盾。因股份合作制改造引发的劳动争议主要表现在以下几方面：
一是强制职工入股。具体表现是：企业在实行股份合作制改造的过程中，一些企业的经营者以简单粗暴的命令方式，行文或口头传达强制入股，职工被强令在指定时间内必须交纳股金，金额从几千元至几万元不等，期满未交股金者，轻则下岗、放假、自谋出路，重则限期调离，解除、终止劳动合同；个别企业甚至将职工开除、除名、辞退，使一些家庭困难的职工陷入困境，严重侵犯了他们的合法权益。
二是由于目前各地在股份合作制改造中，没有统一的模式和明确的法律依据，实施过程中出现了一些不规范做法，以改造为由擅自变更劳动合同，引起职工不满，激化劳动关系双方的矛盾，引发劳动争议。如有的企业在实行股份合作制改造过程中出现了“干部无股莫言官，职工无股莫上班”以及“谁持有的股份多，职务就高，岗位就好”等现象，并美其名曰“持股上岗”。这些做法严重挫伤了职工的积极性和自尊心，违背了实行股份合作制的初衷，违背了平等自愿的市场经济法则，造成职工与企业劳动关系的紧张。
三是劳权与股权的矛盾。劳权又称劳工权益，是指处在社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。股权是指股东依股东身份对公司所享有的权利。改制前，职工是企业“主人”的角色更多的是从政治意义上讲的，职工劳动主体地位比较明确，依法享有劳动权利和履行劳动义务，企业与职工之间劳动关系也比较明确。改制后，职工投资入股，成为企业的出资人，兼有劳动者与股东双重身份，同时享有劳权与股权，产生两种法律关系，一种是劳动关系，一种是产权关系，这两种关系相互作用，交织在一起。作为劳动主体（职工），他是企业的雇佣者，必须服从企业厂长（经理）的指挥，甚至在一定条件下被解雇（开除、除名、辞退）；作为股权主体（股东），他是“企业的主人”，可以通过股东大会的决议对企业的厂长（经理）发号施令，其股东地位是不可剥夺的。作为职工，他希望自己的工资报酬最大化，多劳多得；作为股东，他又希望自己在不劳动或少劳动的前提下股金分红越多越好，最好是“少劳多得，不劳也得”。但企业在一定时间内的盈利是一个常量。也有部分职工常常有一些片面理解与认识，如有的认为自己是企业股东，企业不能解雇股东，企业的事情应由股东说了算，经常对企业的经营活动进行不正当干预，导致与企业劳动关系的紧张。
在审理因职工入股而产生的劳动争议案件时，要充分注意到，股份合作制改造只是对原企业进行内部产权调整，改制前后原企业的法人地位即作为劳动关系用人单位一方的主体地位没有变化，原先订立的劳动合同依然有效。对于劳动合同规定外的强迫职工入股，劳动者完全有权拒绝，除非经过平等协商双方就劳动合同内容达成变更协议，否则，企业以劳动者不入股为由解除劳动关系或让职工下岗，属违反劳动合同的行为，应承担相应的法律责任。
因企业改制而引发劳动争议的情况是比较复杂的，除上述几方面因素外，还存在以下几种情况：如在企业改制中，有的企业对原来欠交的职工养老保险金和失业保险金等撒手不管；有的对职工在企业改制前所交的集资款或风险抵押金不作出处理；有的对在改制中与企业解除劳动合同的职工没有依法支付经济补偿金；还有的企业为了轻装上阵，对那些离开企业的职工，按工龄支付给一定的安置费，职工“买断”其所在企业的工龄，终止与企业的劳动关系，但因安置费的数额问题，有时双方达不成协议，便发生劳动争议，等等。
当前，市场经济的发展，企业制度的变革，使得各经济类型之间、产业之间、企业之间的平衡态势被打破，劳动关系呈现出复杂性、多样性的特点，群体性争议更加突出。《劳动法》的深入贯彻实施，使劳动关系双方的法律意识也在提高，依法维护自身权益的意识不断增强。我们要认真宣传和贯彻执行《劳动法》，不断研究企业改制中劳动争议的新情况和新问题，充分发挥审判职能，及时审理好劳动争议案件，调整劳动关系，解决劳动争议，以建立健全适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展，维护社会稳定。
<温 刚>
