劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果，对于我国这个劳动力丰富的人口大国而言，它在扩大就业方面功不可没。然而，随着劳动法规的完善和劳动者维权意识的增强，劳务派遣出现了一些新问题。有专家粗略统计，目前我国劳务派遣人员总人数有2700万，并在继续扩大，正在冲击正常的用工制度。长时期、大规模使用劳务派遣工已经成为许多企业的 “潜规则”。有的在整个部门或者对相同岗位的所有员工都开始使用劳务派遣工；还有更加 “聪明”的企业，选择 “整体外包”，即一些用人单位将某项工作及人员整体外包，规避 《劳动合同法》中的 “三性”规定。劳务派遣 “繁荣昌盛”的背后纠结着三大问题，即：劳务派遣工队伍肆意扩大，社会保障责任不明，同工不同酬大量 存在。面对劳务派遣 “三重门”，本报记者日前采访了有关人士，深度解析劳务派遣面临的各种困难——
劳务派遣不应是就业的“主角”
《劳动合同法》第66条规定： “劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，也就是说劳务派遣不应该成为就业的主要形式。但现实的情况是越来越多的企业在主营岗位上使用派遣工。官方尚没有准确的劳务派遣人员数字统计，专家粗略计算的结论是，目前我国劳务派遣人员总人数有2700万人，占二三产业就业人数15％以上，并在继续扩大，正在冲击正常的用工制度。而按照常规，劳务派遣一般不应超过用工总数的5%。
如果依照 《劳动合同法》规定的劳务派遣 “三性”原则来衡量的话，我国大部分使用劳务派遣工的岗位是具有替代性的，辅助性、临时性的较少，已经变成长期存在的主要岗位了。
“同工同酬”缘何变了“味”
一些企业为了规避法律风险，要么是把相同的岗位全部换成正式工，要么将其全部换成派遣工，派遣工的待遇显然不会因此而变得更好。这样的做法并不是为了实现法律规定的 “同工同酬”，只是在钻空子罢了。有的企业在 《劳动合同法》正式实施之前，就解除与原有员工的合同，让他们与劳务派遣公司签订劳动合同，然后再由派遣公司将这些员工派回原来的岗位。这些员工的工作一点儿也没有变，只是身份变了，工资也就 “顺理成章”地减少了。
如果说企业中的正式工与派遣工基本上还是 “同工”的话，现实中的机关事业单位则是既 “不同工”，也 “不同酬”，派遣工往往承担了更为繁重的工作，效率更高，收入却更低。
工伤责任谁来承担？
从原则上说，工伤保险是指用人单位依法为具有劳动关系的劳动者缴纳工伤保险费，劳动者因此依法享受工伤保险待遇的社会基本保险关系。工伤保险关系是依附于劳动关系之上的关系，只要劳动者与用人单位间形成劳动关系，用人单位就应为其缴纳工伤保险费，从这个意义上讲，应该是由派遣单位为派遣工缴纳工伤保险，因为他们之间是劳动关系，直接用人单位与派遣工之间只是使用关系，事实上我国的劳务派遣也是这么做的。但是这样做在实际操作中有一定问题。
北京市农民工法律援助工作站执行主任时福茂说： “由于各地的工资水平和赔偿标准不同，很多劳务派遣公司在经济不发达地区为职工参加工伤保险，派往发达地区，就能够达到节省用工成本的目的。因为工伤保险待遇包括一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，而这几项待遇的计算是基于当地职工年度平均工资计算。另外，各地对于同一级别伤残的工伤保险待遇、赔偿标准的规定也不同。”
新闻来源： 中国劳动保障报 作者： 李小彤
