劳动者需谨防用人单位混淆概念变相侵权
在劳动过程中，总有一些用人单位混淆概念，以“值班”为名要求劳动者延时工作，而自己延时从事的劳动究竟是“值班”还是“加班”？单位到底该不该支付加班费？在职场中，不少职工都存在着困惑。“值班”和“加班”只一字之差，法律意义和相关权利义务却相距甚远。
典型案例：约定“值班”条款并非保护伞
劳动者吴某于2009年到某公司工作，双方签订了为期两年的劳动合同，期限自2009年5月15日起至2011年5月15日止。
吴某在公司的职务是办公室文员，主要负责公司综合部门的文档处理工作。双方在劳动合同中约定，吴某每天工作8小时，执行标准工时制，每周工作5天。但是，合同中又特别约定，吴某需要于每周六到公司值班一天，公司于每月5日前以货币形式支付吴某上月工资，每月工资中包括周六的值班工资。
2011年5月15日，与公司的劳动合同到期后，吴某不同意公司提出的续签合同的要求，并提出要求公司支付其自2009年5月15日以来每周六的加班费。公司认为，公司给吴某安排的是值班，而并非加班，且公司已经按照双方合同的约定，支付了值班工资，因此拒绝了吴某的要求，于是，吴某诉诸仲裁，要求单位支付加班费。
仲裁经审理，支持了吴某的请求，单位不服裁决，上诉至一审法院。一审法院审理后认为，根据本案的证据证实，吴某每周六所从事的工作内容是完成一定量的工作任务，与其周一至周五的工作内容并无不同，是其本职工作的延续。尽管双方在合同中约定每周六的工作为值班，但是从吴某从事的工作实质内容来看，她每周六上班应该认定为加班。由于公司没有安排吴某补休，应该按照法律规定支付加班费。
因此，一审法院根据《劳动法》第36条、第44条第2款的规定，判决公司支付吴某加班费，驳回公司的诉讼请求。
专家解析：区分“值班”“加班” 先看工作内容
北京朝阳法院的陈云认为，“值班”和“加班”在三个角度上存在区别，即概念区别、程序和时间区别以及报酬上的区别。
首先，我国现行的法律法规对于值班概念没有明确的界定。按照目前比较统一的认识，值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或者根据制度安排劳动者从事与其本职无关联的工作；或者虽与劳动者的本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的工作。加班则是指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作，是对本职工作的延续。陈云认为，认定值班与加班，主要看劳动者是否能继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产、经营任务。
其次，关于加班的程序和时间，我国法律有明确的规定。但是对于值班，虽然劳动者事实上也是在法定工作时间以外付出了劳动，但是由于相关法律法规的缺失，劳动者在这一问题上更为被动，相关的权益得不到明确保护。因此，值班制度很可能被用人单位变相利用，引发更多的劳动纠纷。
陈云表示，在司法实践中之所以出现劳动者与用人单位关于加班和值班的争议较大，主要是因为二者的工作报酬存在着很大差异。加班报酬是受《劳动法》、《劳动合同法》等法律明确规制的。可是值班报酬目前在法律上并无明确规定，用人单位在值班报酬的制定上拥有很大的自主权。实践中，企业制定的值班报酬往往比法定的加班报酬低得多。
因此，劳动者需要知晓自己从事劳动的具体内容，谨防用人单位混淆概念，变相侵权。（午报记者 班子嫣）
来源: 中工网——《劳动午报》
